Laut einer LinkedIn-Umfrage stehen Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DE&I) ganz oben auf der Aufgabenliste von Lern- und Entwicklungsexperten. 45% der Befragten machen dies zu einem Schwerpunkt im Jahr 2022 - im Vorjahr waren es noch 36 %.
Doch während 69% der Unternehmen über die Vielfalt bei der Einstellung von Mitarbeitern reden und sich dafür engagieren, gehen nur 47% der Unternehmen auch in die Praxis und nehmen ihre Personalverantwortlichen in die Pflicht.
Unsere Talentpools sind wunderbar vielfältig, aber die meisten Arbeitsplätze haben noch einen weiten Weg vor sich, bis jeder sein Potenzial ausschöpfen kann, unabhängig von seiner Abstammung seinem Glauben, seiner sexuellen Orientierung, seiner Geschlechtsidentität, seiner Neurodiversität oder seinen körperlichen Fähigkeiten. Unternehmen können es sich nicht leisten, bei der Einstellung von Mitarbeitern wie im 20. Jahrhundert vorzugehen oder eine Kultur zu pflegen, die es nicht schafft, Vorurteile aufzuspüren und auszumerzen. Jeramy Kaiman, Leiter von LHH Knightsbridge, erklärt, dass "die Leute Angst haben, über ein DE&I-Thema zu sprechen, weil sie befürchten, dass es zu heikel ist, aber man muss einfach authentisch, transparent und freundlich sein." Es ist die Mühe wert.
Hier sind 4 Bereiche, in denen ein Fokus auf Eingliederung einen großen Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben kann:
1. Talent-Pipelines
Wir alle haben ein gewisses Maß an unbewusster Voreingenommenheit. Leider sickert diese Voreingenommenheit jetzt auch in die digitalen Werkzeuge ein, auf die wir uns verlassen, um die Dinge für uns zu beschleunigen. Wir brauchen Strategien, um diesen Voreingenommenheiten entgegenzuwirken - Schulungen, um die Denkweise zu beeinflussen, und Quoten und Zielvorgaben, um sicherzustellen, dass viele unterrepräsentierte Kandidaten berücksichtigt werden. Schließlich kann es sich in einem Arbeitsmarkt mit Fachkräftemangel niemand leisten, Talente aufgrund von willkürlichen Vorurteilen abzuweisen.
Die Bemühungen zur Unterstützung der LGBTQ+-Gemeinschaft zeigen Wirkung: 79% der Arbeitgeber ergreifen Maßnahmen, um die Inklusivität aller Geschlechter und sexuellen Identitäten zu gewährleisten. Dies zahlt sich laut einer 2021 veröffentlichten Studie in Form eines 10%igen Anstiegs der Aktienrendite aus.
Auch die Quoten für neurodiverse Talente nehmen zu. Schätzungsweise 15-20 % von uns sind neurodivers, d. h. sie haben Autismus, ADHS, Zwangsstörungen oder Legasthenie. Dennoch wird die Arbeitslosenquote in dieser Gruppe auf 30-40 % geschätzt.
Interessanterweise wird die Fähigkeit neurodiverser Menschen, sich auf ihre Stärken zu konzentrieren, zunehmend als Vorteil erkannt. Untersuchungen von Deloitte legen nahe, dass Teams, die neurodiverse Mitarbeiter einschließen, 30 % produktiver sein können. Microsoft, Hewlett Packard, Dell, Deloitte und IBM gehören zu den Global Playern, die jetzt nach diesen Talenten suchen - und das ist nur ein Beispiel für eine unterrepräsentierte und übersehene Gruppe, die vielversprechend ist, wenn man ihr nur eine Chance gibt.
2. Die Unternehmenskultur
Der Bericht "Global Workforce of the Future" von LHH zeigt, dass eine Kultur der Zugehörigkeit genauso wichtig für die Bindung von Talenten und die Produktivität sein kann wie Gehalt und Flexibilität. Derzeit geben nur 61% der Arbeitnehmer an, mit ihrer Unternehmenskultur zufrieden zu sein. Unsere Untersuchungen haben ergeben, dass ein Drittel der Angestellten ihren Arbeitsplatz in den nächsten 12 Monaten verlassen möchte - weitere 24% ziehen dies für einen späteren Zeitpunkt in Betracht. Von diesen Arbeitnehmern nannten 22 % die Unternehmenskultur als Hauptgrund für ihren Wunsch zu gehen.
Wie können Arbeitgeber diese Menschen also halten? Was wünschen sie sich? Flexibilität, Aufgeschlossenheit und Raum für Innovation, so die Ergebnisse unserer Untersuchung - alles Schlüsseleigenschaften einer vielfältigen Belegschaft, die in einer Studie der Harvard Business Review festgestellt wurden.
Und um es klar zu sagen: Eine förderliche Unternehmenskultur schafft nicht nur ein angenehmes Umfeld, in dem die Menschen gerne arbeiten. Sie hat auch einen direkten Einfluss auf Umsatz und Leistung. McKinsey hat herausgefunden, dass Unternehmen mit größerer Vielfalt mit größerer Wahrscheinlichkeit finanziell besser abschneiden als ihre Konkurrenten und dass die Strafe für mangelnde Vielfalt von Jahr zu Jahr steigt.
3. Interne Mobilität
Weniger Frauen und Minderheiten an der Spitze bedeuten weniger Vielfalt, weniger Repräsentation und weitaus weniger Möglichkeiten zur Entwicklung von Führungskräften.
Das kann großen Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben - vor allem, wenn man von McKinsey erfährt, dass Unternehmen mit mehr als 30% weiblichen Führungskräften regelmäßig besser abschneiden als Unternehmen mit weniger als 30% weiblichen Führungskräften - wobei die Unternehmen mit der geringsten Geschlechtervielfalt einen Leistungsrückstand von bis zu 48 % aufweisen.
In Großbritannien gaben 96 % der FTSE-100-Unternehmen an, dass sie mindestens einen Direktor aus einer ethnischen Minderheit in ihrem Vorstand haben - ein deutlicher Fortschritt gegenüber dem Vorjahr. Es zeigt sich jedoch, dass es immer noch eine Handvoll Unternehmen gibt, in deren Vorstand nur Weiße sitzen. Das reicht aus, um einen von der Regierung unterstützten Ausschuss zu veranlassen, neue Ziele für die Integration festzulegen. Warum sollten sie das tun? Weil dieser Mangel an Inklusion einfach eine schlechte Nachricht für die Wirtschaft ist.
4. Bindung von Talenten
Wenn es schwierig ist, gute Leute zu finden, ist es genauso schwierig, sie zu halten. Die Herausforderung, Talente zu halten, hat in fast allen Unternehmen Schwachstellen aufgedeckt - mangelnde Integration ist mit Sicherheit eine davon. Unsere Untersuchung ergab, dass 25 % der Arbeitnehmer aufgrund von Unzufriedenheit in diesem Bereich den Arbeitsplatz wechseln wollen.
Vor allem die Generation Z wird wegen ihrer Prinzipien kündigen. Die LinkedIn-Studie zeigt, dass 87 % bereit wären, zu einem Arbeitgeber zu wechseln, der ihre DE&I-Werte besser vertritt. Und da die Generation Z bis 2025 27 % der Arbeitskräfte in den OECD-Ländern ausmachen wird, wird ihre Entfremdung zweifelsohne die Zukunft Ihres Unternehmens gefährden.
Ein integrativer Arbeitsplatz bringt vielfältigere Ideen hervor, fördert die Innovation, verbessert die Leistung und führt letztlich zu höheren finanziellen Erträgen. Wie weit ist Ihr Unternehmen also noch davon entfernt, das Potenzial der Inklusion auszuschöpfen?
Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie einen integrativen und vielfältigen Arbeitsplatz schaffen können, der Talente anzieht und einbindet. Nehmen Sie noch heute Kontakt mit einem LHH-Experten auf.