Selbst Unternehmen, die einen harten Bewerbungsprozess haben, stellen gelegentlich jemanden ein, der sich nicht wie erwartet bewährt. Jedes Mal, wenn ein Unternehmen eine "schlechte Einstellung" vornimmt, wirkt sich das direkt auf das Endergebnis aus, und die genauen Kosten hängen von der Situation, der Position und der Branche ab.
Bei Berufsanfängern können die Kosten bei einer schlechten Einstellung bis zu 50% des Gehalts ausmachen. Bei Mitarbeitern in leitenden Positionen ist diese Zahl noch höher: hier kann der Verlust zwischen 75% und 150% des Gehalts betragen. Doch was genau machen diese Kosten bei schlechten Einstellungen aus? Viele denken sofort an die direkten Kosten, die mit einem Mitarbeiter verbunden sind (Sozialleistungen, Gehalt usw.), aber sie sollten auch zusätzliche Nebenkosten einkalkulieren, z. B. wie viele Stunden jemand aus der Personalabteilung für die Einarbeitung dieser Person aufwendet und was ihre Zeit wert ist.
Nach Angaben des Arbeitsministeriums belaufen sich die Kosten auf etwa 21 % des Jahresgehalts und der Sozialleistungen eines Mitarbeiters. Das heißt, wenn Sie jemanden entlassen, der weniger als 70.000 Euro im Jahr verdient, verlieren Sie etwa 14.033 Euro pro Person.
Diese Umsatzzahl ist wichtig, wenn Sie den Preis für eine schlechte Einstellung ermitteln, und Sie sollten wissen, was dabei eine Rolle spielt. Hier sind fünf Faktoren, die Sie in Ihre Berechnungen einbeziehen sollten, um zu ermitteln, wie viel Sie eine schlechte Einstellung kostet.
1. Umzug, Gehalt, Sozialleistungen und Abfindung für den Mitarbeiter
Es ist einfach, die tatsächlichen Beträge zu berechnen, die Sie direkt an den Mitarbeiter gezahlt haben. Achten Sie darauf, dass Sie zusätzlich zu den Abfindungspaketen auch etwaige Boni oder Umzugsentschädigungen einbeziehen. Laut einer Studie aus dem Jahr 2022 liegen die durchschnittlichen Kosten für Umzugs- und Reisekosten zwischen 19.952 und 74.310 Euro.
2. Ausbildung
Schulungen sind zwar branchenspezifisch und hängen von der Größe des Unternehmens und der Erfahrung des Mitarbeiters ab, aber die Kosten für Schulungen und Unterstützung für neue Mitarbeiter beginnen in der Regel bei 1.215 € pro Mitarbeiter. Haben Sie den Mitarbeiter zu einem Schulungskurs geschickt? Oder haben Sie ihn von einem Ihrer erfahrenen Mitarbeiter zwei Tage lang in der Software schulen lassen? Normalerweise spart die Investition in Schulungsprogramme Ihrem Team auf lange Sicht Zeit und Geld, aber nicht, wenn es sich um eine schlechte Einstellung handelt. Neue Mitarbeiter arbeiten in der Regel mindestens in den ersten 4 Wochen mit einer Produktivität von 25 %. Addieren Sie dies zu der geringeren Produktivität der Person(en), die die Schulung durchführen. Achten Sie darauf, dass Sie sowohl die Zeit als auch die Kosten für die Schulung des Mitarbeiters berücksichtigen.
3. Gesunkene Arbeitsmoral
Die Arbeitsmoral lässt sich nur schwer quantifizieren, aber ein Mitarbeiter, der nicht teamfähig ist und entlassen wird, wirkt sich direkt auf andere Mitarbeiter aus. Eine sinkende Arbeitsmoral kann zu Produktivitätseinbußen bei den Mitarbeitern führen, so dass die Diskussion über Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung wichtiger denn je ist.
4. Kosten für die Ausschreibung einer Stelle
Sobald Sie den Mitarbeiter entlassen haben, müssen Sie die Stelle ausschreiben. Achten Sie darauf, die Kosten für alle verschiedenen Arten von Werbung zu berechnen, d. h. für Printmedien, digitale Medien, Stellenbörsen usw. Bei LinkedIn beispielsweise werden die Kosten pro Klick berechnet, damit qualifizierte Bewerber auf die Stellenanzeige aufmerksam werden. Natürlich kostet es Ihr Unternehmen umso mehr, je attraktiver Ihre Anzeige ist. Bei Indeed können Sie einen festen Betrag pro Bewerbung für eine bestimmte Anzahl von Bewerbungen vereinbaren. Wenn Sie zum Beispiel 10 Euro pro Bewerbung zahlen, bis Sie 40 Bewerber haben, wären das 400 Euro, die Sie für die Werbung ausgeben.
5. Zeit der Personalabteilung und Zeit für Vorstellungsgespräche
Ihre Personalabteilung wird viel Zeit aufwenden müssen, um Bewerbungen zu prüfen, Bewerber zu kontaktieren und Vorstellungsgespräche für den Nachfolger des Mitarbeiters zu vereinbaren. Führungskräfte und Mitarbeiter, die mit dem neuen Mitarbeiter zusammenarbeiten, werden wahrscheinlich in das Vorstellungsgespräch und die Einarbeitung eingebunden sein. Achten Sie darauf, dass Sie die Zeit, die sie außerhalb ihrer typischen Arbeitsaufgaben verbringen, in Ihre Zahlen einbeziehen.
Viele Unternehmen minimieren das Risiko einer Fehlbesetzung, indem sie qualifizierte und geprüfte Zeitarbeitskräfte einsetzen, um die für ihre Position und ihr Unternehmen am besten geeignete Person zu finden. Indem Sie einen Mitarbeiter in Ihrer Umgebung tagtäglich beobachten und mit ihm interagieren, während sich jemand anderes um den Overhead kümmert, können Sie besser einschätzen, ob dieser Mitarbeiter gut zu Ihrem Unternehmen passt, und das finanzielle Risiko für Ihr Unternehmen minimieren.
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