Vor fünf Jahren prognostizierte das Institute for the Future, ein gemeinnütziger Think Tank mit Sitz in Kalifornien, dass 85 % der Jobs des Jahres 2030 heute noch nicht erfunden sind. Ob sich diese Vorhersage bewahrheitet, wird sich zeigen. Aber hinter der schlagzeilenträchtigen Zahl verbirgt sich eine tiefere Wahrheit über die heutige Arbeitswelt: Sie verändert sich in rasantem Tempo.
Wie können Unternehmen ihre Beschäftigten dabei unterstützen, sich auf diese ungewisse Zukunft vorzubereiten und ihre berufliche Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen? Indem sie die Karriereplanung fördern und unterstützen. Bei dieser Strategie nehmen sich die Mitarbeitenden Zeit, um sich über ihre Kompetenzen, Werte, Stärken und Interessen klar zu werden, ihre längerfristigen Karriereziele zu definieren und dann einen Plan aufzustellen, wie sie diese Wünsche in die Tat umsetzen können.
Richtig gemacht kann die Karriereplanung nicht nur die zukünftige Einsatzfähigkeit der Menschen verbessern, sondern auch zu einer höheren Arbeitszufriedenheit führen und ihre Arbeitsleistung steigern.
Sind Sie bereit, Ihr Team auf diesem Weg zu unterstützen? Melanie Stave, Mitglied des Führungsteams von Career Transition & Mobility bei LHH, gibt Ihnen folgende Tipps:
Die Grundlagen einer proaktiven Karriereplanung
1. Sich selbst kennen
Der erste Schritt der Karriereplanung besteht darin, dass die Beschäftigten ihre Kompetenzen und ihre persönlichen Werte, ihre Vorlieben und Talente besser kennenlernen.
Eine einfache, aber wenig genutzte Möglichkeit, ihnen dabei zu helfen, ist die Förderung von Karrieregesprächen zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften. Diese Gespräche können ihnen helfen zu verstehen, welche Fähigkeiten sie entwickeln sollten, um in der Arbeitswelt wettbewerbsfähig zu bleiben.
Dies lässt sich auch erreichen, indem man Sitzungen anbietet, die ihnen die Zeit und den Raum geben, dies zu erforschen. LHH führt beispielsweise Sitzungen auf der Grundlage des Konzepts der Karriereanker von Edgar Schein durch. Dabei lernen Menschen ihre Kompetenzen und Fähigkeiten sowie ihre Motivation bei der Arbeit und darüber hinaus besser kennen.
2. Das Ziel definieren
Sobald die Beschäftigten ihre Motivation und Stärken kennen, können sie darüber nachdenken, wie sich dies im Sinne einer langfristigen Karrierezufriedenheit umsetzen ließe. Bei LHH haben wir praktische Tools, die Mitarbeitenden dabei helfen, die Puzzleteile zusammenzusetzen. Der Bereich Karrierepfad in unserem Portal zur beruflichen Mobilität nutzt beispielsweise maschinelles Lernen, um Rollen vorzuschlagen, die den Kompetenzen und Interessen der Mitarbeitenden entsprechen könnten.
3. Den Weg zum Ziel planen
Nachdem eine Person Bereiche für ihre berufliche Entwicklung identifiziert hat, sollte sie sich klare und erreichbare Ziele setzen. Auch hier kann das LHH-Portal für berufliche Mobilität unterstützen. Wenn jemand zum Beispiel einige interessante interne Positionen gefunden hat, zeigt das Tool auf, welche Kompetenzen noch fehlen, und schlägt eine Lernkarte mit verfügbaren Kursen vor, um diese Lücken zu schließen.
Das sollten Sie dabei beachten
1. Machen Sie den Beschäftigten klar, dass sie nicht allein sind
Wir alle sind für unsere Karriere selbst verantwortlich, aber das bedeutet nicht, dass wir auf uns allein gestellt sind. „Unternehmen müssen ihren Mitarbeitenden das richtige Lernen, die richtigen Werkzeuge und die richtigen Ressourcen zur Verfügung stellen“, erklärt Stave. Firmen, die mit LHH zusammenarbeiten, haben zum Beispiel durch Partnerschaften mit LinkedIn und General Assembly Zugang zu Weiterbildungs- und Qualifizierungsprogrammen.
2. Helfen Sie den Menschen, ihre Vorstellung von Karriereentwicklung zu erweitern
„Wir konzentrieren uns sehr auf die vertikale Beförderung: Karriere ist, wenn ich befördert werde“, erklärt Stave. Aber wenn Sie über Karriereplanung nachdenken, ist es wichtig, Ihren Blickwinkel dafür zu weiten, was berufliche Entwicklung wirklich bedeutet. „Es kann auch darum gehen, etwas Neues zu lernen, mehr Verantwortung in der aktuellen Position zu übernehmen oder die eigenen Kompetenzen in einem anderen Bereich oder Projekt einzusetzen.“
3. Fokus auf Kompetenzen
Eine Studie von LHH zeigt: 77 % der Arbeitnehmer finden, dass ihnen Kompetenzen fehlen – ein Trend, der sich durch die Veränderungen in der Arbeitswelt noch verschärfen könnte. Damit Ihre Mitarbeitenden auf diese Veränderungen vorbereitet sind, unterstützen Sie sie dabei, lebenslang zu lernen und die Kompetenzen zu entwickeln, die für eine nachhaltige Einsatzfähigkeit erforderlich sind. „Wenn sich Menschen auf ihre Kompetenzen und nicht auf ihre Berufsbezeichnung fokussieren, können sie so viel mehr mit ihrer Karriere anfangen“, sagt Stave.
Karriereplanung ist eine Kompetenz, die erlernt werden muss. Indem sie ihre Beschäftigten dabei unterstützen, stellen Unternehmen sicher, dass ihre Teams auf die Veränderungen in der Arbeitswelt vorbereitet sind.
Erfahren Sie mehr unter www.lhh.com.