News tank RH - Rétention Talents: "Je préfère le 'big quit' plutôt que 'le quiet quitting' " (H. Baron, McDonald's)

« Certains franchisés me disent que lorsqu’ils recrutent un équipier, ils se posent toujours la question de savoir s’il peut devenir le directeur ou la directrice de demain. Lorsqu’on a ce regard à long terme, quand bien même nous avons des urgences de staffing à court terme, je pense qu’on s’arme pour l’avenir », déclare Hervé Baron, Senior Vice-Président RH chez McDonald’s France, lors d’un webinar organisé par LHH sur la “Rétention des talents. Comment motiver et garder ses salariés, même en période de turbulences ?”, le 07/12/2022.

La question de la grande démission est une non-surprise car c’est un phénomène cyclique, décrit et anticipé depuis 2000 pour Hervé Baron. « Nous avons la chance de connaître un marché de l’emploi dynamique. Je préfère le big quit (grande démission) plutôt que le quiet quitting (démission silencieuse). La génération qui arrive a entendu les messages de fluidité, de mobilité, de diversité et d’opportunités professionnelles. Ce phénomène est positif même si sa brutalité et son accélération à la sortie de la pandémie nous ont surpris. Comme nous recrutons plus de 40 % d'étudiants, nous sommes habitués à ce phénomène de mobilité. Depuis presque 40 ans, nous avons mis en place des dispositifs pour absorber ce phénomène d’entrées et de sorties, qui est assez naturel. »

« Nous sommes très impliqués dans les démarches de mentorat et d’ambassadeurs. Même au siège, nous essayons de mettre en contact le candidat soit avec l’ancien titulaire du poste, soit une personne qui exerce le même métier. Nous n’avons aucune chance de travailler durablement et positivement ensemble si on ne se dit pas les choses telles qu’elles sont. »

« L’un des métiers les plus compliqués chez nous est la gestion des plannings » (Hervé Baron, McDonald’s France)

« L'égalité des chances, la méritocratie, la promotion interne, c’est l’ADN de notre enseigne. Plus de 86 % de nos managers ont commencé en tant qu'équipiers et 25 % des effectifs du siège viennent du restaurant. On ne pousse pas la porte de nos restaurants en se disant : “je vais y rester les 40 prochaines années et percevoir le plus haut niveau de rémunération de France” . On vient y chercher une expérience professionnelle et des opportunités énormes en termes d’adaptabilité à ses besoins personnels. Les jeunes viennent chercher chez McDonald’s des horaires compatibles avec leurs études, leur vie de famille, contraintes…L’un des métiers les plus compliqués chez nous, c’est la gestion des plannings car nous nous adaptons à des milliers de demandes différentes.

Le on-boarding est le premier levier pour éviter le phénomène le plus déstabilisant dans une démission : celle de courte durée. La qualité du lien managérial est aussi importante. À partir du premier jour d’arrivée et même un peu avant, nous formons tous les jours. Notre slogan est : “j’apprends à chaque instant” . Et on apprend aussi des autres, comme on apprend aux autres. »

« Nous n’avons pas de service Formation. Chez nous, ça s’appelle Learning & Developpement, c’est-à-dire compétences et progression. Nous avons 5 000 formateurs sur le terrain ainsi qu’un centre de formation au siège, à Guyancourt (Yvelines) qui forme tous les ans, plus de 6 000 managers. »

Hervé Baron, Senior Vice-Président RH chez McDonald’s France

« Nous allons mettre l’accent sur le maintien en emploi des seniors en 2023 » (Pierre Lamblin, Apec)

« La rétention des talents implique aussi de maintenir en emploi, le plus longtemps possible, les cadres seniors dans la mesure où la vie professionnelle va s’allonger. Nous avons 100 000 personnes inscrites à Pôle emploi qui sont des seniors, âgés de 55 ans et plus et qui recherchent un emploi cadre. Ils constituent un vivier de compétences disponibles sous-utilisé pour les entreprises. Un réservoir est là alors que de nombreuses entreprises éprouvent des difficultés à recruter. Ce sont des personnes appréciées pour leurs compétences, pour leur capacité à transmettre leurs savoirs, quand elles sont en emploi. »

« Ce n’est pas le fait d'être au chômage, c’est le facteur âge qui est un élément discriminant pour le retour à l’emploi. Nous allons mettre l’accent sur ce sujet en 2023 et sur l’inclusion car être encore plus dans une société inclusive fait partie de notre raison d'être. »

Pierre Lamblin, directeur du département Étude et Recherche à l’Apec

Prévention RPS : « 5 actions à programmer » (Marie Bouny, LHH Advisory)

« Une période de transformation et notamment de transformation des emplois, peut entraîner une diminution du sentiment d’utilité, de sens au travail, renforcer la charge émotionnelle, altérer le climat social, générer des tensions. »

« Il faut agir et la première étape est une analyse de l'état des lieux : quels sont les dispositifs à disposition et les enjeux à venir ? S’ensuit une étape de coconstruction avec les partenaires sociaux mais également avec les managers et collaborateurs. 

Cinq actions doivent être programmées   :

• L’information et la communication régulière auprès des collaborateurs ;

• L’accompagnement des acteurs du changement ;

• Le renforcement de la culture des risques psychosociaux dans l’entreprise avec de la formation et de la sensibilisation, notamment des primo-managers, voire des liens avec des psychologues du travail ;

• L’accompagnement de l'évolution des métiers notamment sous l’angle de la prévention des RPS ;

• L'évaluation des conditions de travail dans un contexte de changement pour prévenir éventuellement une dégradation.

Cela peut sembler évident pour de grandes entreprises. Mais il va falloir agir pour les petites entreprises qui ne sont pas toujours outillées d’où l’importance des branches professionnelles pour mettre à la disposition des petites entreprises des guides. Pendant la crise, le Gouvernement a sorti de nombreux guides sur le déploiement de dispositifs ou pour répondre à des questions précises. »

Marie Bouny, co-directrice de l’expertise Stratégie & Performance Sociale chez LHH Advisory

« Le rôle du manager est crucial dans le processus de rétention des talents » (David Soubielle, LHH, Leadership Development)

«  Un adage dit : “on ne quitte pas une entreprise, on quitte un manager.” »

« Le rôle du manager est crucial dans le processus de rétention des talents. Peu de managers savent comment actionner ces éléments de rétention et sont outillés pour le faire. Une étude d’Adecco auprès de managers et non managers fait ressortir que 31 % des répondants citent comme première raison de démission, le manque de progression dans l’entreprise ou d’opportunités pour développer les compétences ou en acquérir de nouvelles.

"Un quart des répondants n’ont jamais eu de moment d'échange avec leur management ou référent RH pour adresser le sujet de la progression de carrière."

Aujourd’hui, il existe un besoin criant d'équiper les managers, de les former, de les coacher pour qu’ils puissent avoir ces conversations de carrière qui vont appeler une posture différente du manager au quotidien pour évaluer la performance. Nous sommes chez  LHH très régulièrement sollicités sur ce sujet, qui est un vrai enjeu, et sur lequel les équipes RH investissent de plus en plus. »

David Soubielle, directeur de l’activité LHH, Leadership Development

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