Talent assessment e acquisition: come reclutare talenti

Nei prossimi 2/3 anni, la battaglia per l’acquisizione di talenti sarà sempre più impegnativa, tenendo conto che molte persone lasceranno il proprio posto di lavoro per muoversi verso una nuova opportunità.

Talent assessment: l’analisi di Gartner

La previsione è di Gartner, una fra le più importanti società di consulenza al mondo, che ha messo questo dato al centro della sua “Reimagine HR Conference 2022”, recentemente conclusasi a Miami.

Un turnover di queste dimensioni è un’assoluta novità anche per il mercato del lavoro americano, tradizionalmente molto flessibile: la conseguenza sarà un effetto domino la cui portata è al momento ancora difficile da prevedere, ma che richiede sia l’acquisizione di talenti, sia l’elaborazione di una talent assessment strategy efficace.

Mai come in questo momento, hanno spiegato gli analisti di Gartner, l’effetto combinato della pandemia, delle nuove tecnologie e del lavoro ibrido sta favorendo la mobilità professionale delle persone.

La ricerca di Adecco Group

I dati di Gartner sono confermati dalla nuova edizione di “The Global Workforce Of The Future”, ricerca che The Adecco Group ha condotto su 30mila intervistati in 25 paesi, fra cui l’Italia. A livello globale:

• il 27% degli intervistati ha dichiarato che lascerà il proprio lavoro nei prossimi 12 mesi;
• il 45% di questi si tiene informato sulle opportunità, si candida o sostiene colloqui. 

Se anche la previsione di Gartner potrebbe dover essere rivista al ribasso in un mercato molto meno flessibile come quello italiano, i dati più recenti dimostrano che una tendenza di questo tipo è in atto anche nel nostro Paese: secondo i dati Inps, nei primi sette mesi del 2022 ci sono state poco più di un milione di cessazioni di contratti a tempo indeterminato, +20,7% rispetto allo stesso periodo dello scorso anno, a cui hanno fatto da contraltare 874.000 nuove attivazioni (+33%).

L’effetto di questo fenomeno non ha bisogno di molte spiegazioni: le persone che lasciano l’azienda portano con sé competenze ed esperienze che devono essere sostituite, e si aggiungono a quelle richieste per affrontare le nuove sfide del mercato, in un contesto in cui in molti ambiti i talenti sono molto meno di quelli che sarebbero necessari.

Risultato? La lotta delle hr talent acquisition è aperta, sia che si tratti di individuarli all’esterno, sia per trovare le strategie ideali al fine di trattenerli in azienda. Non a caso il 20% degli intervistati dal Gruppo Adecco ha dichiarato di aver ricevuto offerte di lavoro, segno che il fenomeno delle dimissioni ha sollecitato la reazione delle aziende. 

Talent acquisition: significato e strategie

Aggiungiamo un elemento: secondo una Survey condotta da LHH UK, il 55% dei manager in ambito Learning & Development ritiene che molte aziende rischino di perdere skill importanti a causa dell’invecchiamento della forza lavoro; il 50% pensa che le modalità di talent acquisition, di recruitment e di talent assessment della propria organizzazione siano datate e non adatte alla complessità del momento e il 23% ammette di non essere certo riguardo alle skill che serviranno alla propria organizzazione nei prossimi 5 anni.

Uno scenario che apre a due possibilità, egualmente pericolose:

• fare scelte sbagliate nel momento della selezione perché non si fa chiarezza riguardo alla differenza tra talent acquisition e recruitment e non si dispone degli strumenti adeguati a cogliere competenze e stile di leadership dei candidati;
• non applicare una giusta strategia di talent assessment e lasciare così “fuggire” professionalità importanti per non aver saputo individuarle e svilupparne appieno il potenziale.
  
  

“In questo momento moltissime aziende sono impegnate nei progetti di talent acquisition per affrontare la complessità delle sfide del mercato, e altrettante stanno lavorando per trattenere quelli che già hanno”, spiega Claudia Magnanini, Head of Assessment di LHH Recruitment Solutions. “Un’operazione che non si può condurre con successo se non si ha ben chiaro quali competenze servono nel breve e medio periodo, se è possibile creare queste competenze internamente con percorsi di reskilling o upskilling, ma anche qual è il mindset richiesto al candidato, soprattutto se si trova in una posizione di leadership. I servizi di Talent Assessment di LHH sono pensati proprio per supportare le aziende in questo percorso”.

Cos’è il Talent Assessment?

In sintesi, il Talent Assessment è lo strumento che serve per capire se la persona giusta è al posto giusto, non solo per le sue skill tecniche, ma anche per le sue caratteristiche comportamentali e di leadership.

È infatti sempre più evidente che le competenze non bastano quando si tratta di selezionare un talento, se il suo stile di management è in contrasto con la cultura aziendale. “Con i nostri strumenti di Talent Assessment siamo in grado di aiutare le aziende a capire di quali capacità e skill hanno davvero bisogno, per indirizzare nel modo migliore la ricerca dei talenti sul mercato”, spiega ancora Magnanini. “Possiamo allo stesso tempo supportarle nell’identificare i veri potenziali già presenti in azienda e costruire per loro percorsi di crescita, ma anche verificare se le persone per le quali si sta pensando a una promozione sono adatte al ruolo che dovranno ricoprire”.

Una serie di servizi che si traducono per le aziende in vantaggi significativi:

• risparmio di tempi e di costi legati a processi di formazione non necessari o non adeguati così come agli errori fatti nei percorsi di selezione;
• una migliore efficacia dei processi di formazione, con l’evidente ricaduta positiva sulla produttività;
• la costruzione di percorsi di carriera personalizzati in grado di aumentare l’engagement dei collaboratori e, di conseguenza, limitare il fenomeno delle dimissioni.

Sempre secondo il Global Workforce of the Future di Adecco, in Italia il 57% delle persone desidera mantenere il proprio posto. L’engagement è lo strumento chiave: per un lavoratore soddisfatto la leva salariale diventa meno importante e scende al sesto posto fra le priorità. Mentre la ricerca evidenzia un altro dato importante: il 44% delle persone che vuole rimanere in azienda chiede però di fare carriera o di essere inserito in un percorso di formazione.

Uno strumento flessibile e personalizzabile

“La grande esperienza di LHH e le tecnologie proprietarie ci consentono di proporre interventi mirati al contesto aziendale, di misurarne nel tempo l’efficacia e di farli dialogare con gli strumenti di valutazione della performance”, conclude Magnanini.

Senza dimenticare che l’evoluzione digitale consente di personalizzare il servizio anche nella sua modalità di fruizione, per adattarsi a tutte le tipologie di lavoro ibrido e a qualsiasi localizzazione geografica delle persone coinvolte. Tutte caratteristiche che fanno di questo servizio uno strumento indispensabile per un’efficace gestione del personale e per una politica di recruiting davvero di successo.

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