Un’azienda che sia in grado di formare i suoi dipendenti ha due vantaggi: personale più competente all’interno, una maggiore attrattività per i talenti all’esterno. Ma mettere in pratica un piano di formazione non è facile: si può anche sbagliare se non si hanno ben chiari i bisogni dell’azienda nel momento specifico, dice Hugo Campo, Head of Northern Italy and Rome di LHH.
Quali sono, quindi, i passi che deve compiere un’azienda che non ha ancora approntato un piano di upskilling e reskilling? “Mettersi nelle mani di professionisti che lo sappiano fare”, afferma sorridendo Campo. “A meno che non si abbia internamente un esperto che sappia fare un’analisi di skill gap”. Il primo passo, infatti, è capire bene quali siano le competenze interne. Una volta individuate le mancanze, si passa alla creazione di programmi di formazione interni, ma anche esterni (attraverso le università, ad esempio). Quel programma, poi, andrà “declinato” sul team da ogni manager. “Dal generale si passa all’individuale”, dice Campo. La differenza tra generale e individuale non è un elemento secondario. “Ci sono due aspetti da considerare: quello che deve fare l’azienda e quello che deve fare il manager”, sottolinea Campo. Ai vertici aziendali spetta la creazione di una “cultura di continuous learning, di coaching, nell’ambito della quale le persone vengano seguite” e abbiano a disposizione opportunità di carriera. Al manager spetta il compito di capire esattamente “cosa ha in casa, che tipo di skill, quali punti di forza o debolezza, con un approccio individualizzato in cui si scoprano le aree da colmare”.