Cambio di carriera: come farlo in modo efficace

Se trovare lavoro è difficile, il cambio di carriera, soprattutto quando si passano i 40 anni, può apparire addirittura impossibile. Tuttavia, cambiare lavoro o carriera, spesso non è una semplice necessità, ma un percorso di autorealizzazione sia professionale che personale.

LHH, con la sua divisione dedicata alla Career Transition lavora proprio per aiutare chi, per diversi motivi, vuole capire come cambiare carriera e si trova a dover gestire il percorso di uscita da un rapporto di lavoro e la transizione verso un nuovo impiego.

Di questo servizio, delle sue peculiarità e dell’impatto positivo che può avere su candidati e organizzazioni abbiamo parlato con Antonella Negro, Sales Manager della divisione Career Transition & Mobility di LHH.

Che cosa si intende per transizione, o cambiamento, di carriera?

“Il servizio di Career Transition, conosciuto anche come Outplacement, tra i servizi HR, è probabilmente quello più particolare e complesso perché ha un doppio interlocutore. Da un lato c’è l’azienda, che può trarne una serie di vantaggi; è il committente dell’attività, ma non ne fruisce direttamente. Dall’altro lato c’è il dipendente che può utilizzare il servizio come benefit di uscita dal rapporto e come supporto per cambiare lavoro o carriera.

L’impresa può quindi scegliere di offrire questo servizio al dipendente dal quale si sta separando per vari motivi: dalla ristrutturazione per ragioni economiche, al fatto che la persona non ha più le caratteristiche professionali richieste da una nuova impostazione aziendale, ad esempio. Si può quindi gestire questa separazione in modo consensuale, offrendo al dipendente la possibilità di utilizzare un servizio di consulenza per il cambiamento di carriera e la ricollocazione come il nostro. Il dipendente può naturalmente decidere se avvalersi o no di questa opportunità”.

Quali sono gli aspetti che caratterizzano questo servizio?

“Una delle peculiarità di questo servizio è quello di essere fortemente personalizzato”, Nonostante LHH sia un grande marchio, noi facciamo uscire solo “abiti su misura”. Costruiamo un percorso di carriera unico per ogni candidato che incontriamo, a cui affianchiamo un career Coach con un alto livello di seniority, che lo aiuta a disegnare il prossimo obiettivo professionale, a sposarlo e a lavorare per raggiungerlo.

In Italia, per le caratteristiche del nostro mercato del lavoro, generalmente i programmi di Outplacement individuale prevedono un pacchetto di 12 mesi di supporto, ma i tempi della ricollocazione sono spesso più veloci e tanto dipende dall'ingaggio della persona, oltre che da un’efficace strategia di job scouting.

Partiamo da un bilancio di competenze, verifichiamo eventuali gap da colmare con la formazione, capiamo se si cerca la continuità professionale o se si vuole cambiare settore e carriera. Ma, soprattutto, aiutiamo la persona a definire il proprio obiettivo professionale. Se non lo si definisce con chiarezza difficilmente lo si raggiunge”.

E i principali vantaggi per le aziende e per i candidati?

In Italia l'Outplacement resta un "benefit", quindi non è obbligatorio inserirlo in un accordo di uscita, sia esso un accordo individuale o sindacale, a fronte di una ristrutturazione che impatta più persone, diversamente da quanto accade in altri Paesi, come per esempio la Francia, in cui in un piano sociale devono necessariamente essere inseriti strumenti e risorse (tra cui il supporto alla ricollocazione professionale) volti a garantire alle persone la possibilità di cambiare lavoro e la continuità professionale.
Si tratta di un servizio che offre importanti vantaggi, sia per l’organizzazione che per i candidati. Innanzitutto, consente di abbassare la conflittualità potenziale della separazione e di salvaguardare il clima aziendale, perché anche chi resta sa che l’impresa ha avuto cura delle persone da cui si è “allontanata”. E sicuramente impatta positivamente sulla brand reputation. Anche rispetto al candidato il beneficio è evidente: in una situazione oggettivamente difficile come la perdita del lavoro, ha a disposizione il supporto di una squadra che lavora insieme a lui e per il suo successo, che lo sostiene e che fa un’intensa attività di scouting, riducendo i tempi di attesa fra un lavoro e l’altro e incentivando il cambiamento di carriera a 30 o 40 anni e oltre”.

Fra Great Resignation e Great Regret: quali sono gli approcci dei candidati che intraprendono una transizione di carriera?

"L’esperienza della Pandemia ha sicuramente portato molte persone a riflettere sulle loro priorità, a sperimentare un modo diverso di vivere e lavorare e, dunque, anche a riflettere sul senso del proprio lavoro. Ha indotto molti professionisti a reinventarsi. In questo contesto, il cambiamento di carriera è diventato molto più diffuso e frequente.

Le generazioni fino ai 50 anni o le persone che hanno avuto una carriera molto dinamica non hanno paura di cambiare settore o lavoro, sanno che fa parte del percorso professionale. Per chi invece tende a essere ancorato alla logica del “posto fisso” è più complesso. In ogni caso, nell’ultimo periodo è maturata la consapevolezza che, prima di lasciare il proprio ruolo bisogna costruire una strategia.

E questo, per esempio, ha fatto aumentare la richiesta di formazione, ma anche il numero di candidati che vengono da noi per informarsi e comprendere il supporto che possiamo offrire loro, ancor prima di entrare in una fase critica di potenziale separazione/licenziamento."

Quali sono gli errori che un candidato non dovrebbe compiere?

“Il grande nemico è la fretta, la frenesia comprensibile che ti porta a voler trovare una soluzione subito, a inviare massivamente il CV senza una strategia, cosa che non è mai bene fare. Meglio fermarsi e pensare, costruire un percorso verso un obiettivo preciso.

Gli uomini, più delle donne, tendono a negare il trauma o il disagio che comunque questi eventi comportano. Spesso si sottovaluta il fatto che il mercato del lavoro è cambiato, che sono cambiate le persone nei ruoli di riferimento, che si sono affermati nuovi meccanismi di selezione e che, magari, sono trascorsi molti anni da quando si è sostenuto il precedente colloquio di lavoro.

Ma in questo il career Coach è il supporto necessario, la bussola che facilita la ricerca di un nuovo impiego e che supporta il cambiamento di carriera a 40 anni o 50. Un ruolo decisamente impegnativo, perché si fa carico anche della parte emotiva, che inevitabilmente entra in gioco. Alla fine, però, il percorso è vincente se compiuto insieme e con il giusto piano d’azione".

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