Concienciación sobre la discapacidad
En los últimos años, la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) han ocupado un lugar central en las conversaciones sobre cultura empresarial, impulsadas por una mayor conciencia sobre el género, la raza, la salud mental y las creencias. A menudo se acompañan de talleres, debates abiertos y un lenguaje intencional que activamente busca fomentar la inclusión, la conciencia y la seguridad. Y, si bien estas iniciativas son innegablemente necesarias, es posible que se haya notado que la mayoría de las veces no abordan las experiencias de los empleados con discapacidad física y trastornos del desarrollo neurológico.
A pesar del deseo de una mayor inclusión, la capacitación en el lugar de trabajo —que a menudo surge de “hábitos profundamente arraigados y no examinados”—con frecuencia excluye a los empleados discapacitados de la narrativa actual de equidad, avance e inclusión.
A medida que los líderes se comprometen a crear entornos inclusivos, es nuestra responsabilidad profundizar continuamente nuestra comprensión de todos los individuos y sus requisitos únicos de comunicación, aprendizaje y trabajo, y también debemos desafiar y trabajar activamente para cambiar los procesos que excluyen a los empleados con discapacidades.
Para respaldar este objetivo, aquí hay cinco prácticas que los gerentes y líderes deben evaluar, replicar e implementar ahora, tanto desde una perspectiva de desarrollo profesional personal como de liderazgo, para crear un entorno más tolerante y de apoyo para los empleados discapacitados.
5 consejos para un estilo de gestión más inclusivo
1. Capacitar a los empleados para que se sientan cómodos compartiendo sus diversas necesidades.
La discapacidad abarca una amplia gama de condiciones físicas, mentales y sociales que incluyen pérdida de audición, discapacidad visual, dolor crónico y convulsiones, así como trastornos del desarrollo neurológico como el autismo y el trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH). La Organización Mundial de la Salud informa que 1 de cada 6 personas en todo el mundo vive con algún tipo de discapacidad que afecta a su vida diaria, lo que convierte a las personas que viven con discapacidades en la minoría más grande del mundo.
En esencia, la presencia de personas discapacitadas en la sociedad es más común de lo que se imagina. Para poner esto en una perspectiva de liderazgo, es probable que si usted ese trata de un gerente que ha supervisado incluso un equipo mediano durante un período de tiempo, probablemente ya se haya encontrado con empleados con discapacidades, ya sea que los supiera o no.
La comunidad científica enfatiza sobre la importancia de reconocer que muchas discapacidades no son visibles de inmediato, y señala que esto es particularmente cierto para las personas neurodivergentes. Ellos explican que los empleados a menudo no revelan estas condiciones debido a la preocupación de enfrentar prejuicios y limitaciones en sus oportunidades profesionales.
Como líder que aspira a cultivar un entorno más inclusivo y enriquecedor para los empleados discapacitados, es importante ampliar el conocimiento sobre la diversa gama de discapacidades y examinar las prácticas existentes que podrían obstaculizar el desarrollo de una cultura empoderadora en la que los empleados se sientan valorados y apoyados por el liderazgo.
Hay que hacerse las siguientes preguntas: ¿nuestros subordinados directos nos perciben como alguien abierto a comprender sus necesidades, o el equipo se siente reacio a discutir sus inquietudes y requisitos con el líder? Cuando los gerentes no pueden afirmar con seguridad que los empleados se sentirían cómodos compartiendo sus necesidades, probablemente no sea un espacio seguro para que un empleado discapacitado exprese las suyas.
A medida que se audite y se identifiquen áreas de mejora necesarias en su enfoque de gestión y prácticas culturales, hay que cuestionarse si se está creando una atmósfera abierta y respetuosa en la que los empleados se sientan cómodos al revelar sus discapacidades, e incluso si deciden no revelarlas. Estamos creando un entorno en el que todos los empleados se sientan seguros al expresar sus pensamientos, inquietudes y requisitos.
Es importante liderar con empatía, independientemente de si una discapacidad es visible o no. Cuando se crea un entorno protegido e inclusivo para todos, se están sentando las bases para una comunicación abierta dentro del equipo.
2. Abogar por eliminar las prácticas restrictivas de RR.HH.
Cuando se producen prácticas sesgadas y restrictivas al comienzo del empleo, es seguro asumir que estas prácticas continuarán dando forma a la gestión diaria y afectarán el entorno laboral general de los empleados discapacitados en el futuro.
Un paso fundamental para crear más oportunidades para los trabajadores discapacitados dentro de su equipo y en toda su organización es asegurarse de que los procesos de contratación y reclutamiento sean equitativos durante las fases de selección y consideración para todos los candidatos.
En la actualidad, los trabajadores discapacitados enfrentan un desempleo de nivel de recesión y con frecuencia son excluidos injustamente del proceso de empleo debido a herramientas inaccesibles y discriminación. La brecha de desempleo para los posibles empleados con discapacidades es alarmantemente desproporcionada.
Algunos investigadores dicen que incluso las herramientas de detección de IA, que muchos están explorando ahora, podrían mostrar prejuicios contra los solicitantes discapacitados. Añade que muchas de las prácticas de contratación estándar actuales ponen a las personas discapacitadas en desventaja.
Además de la falta de herramientas y sistemas de asistencia, las descripciones de los puestos de trabajo a menudo tienen un sesgo de discapacidad, como el uso de palabras complejas, listas largas, oraciones largas que podrían disuadir a un candidato con dislexia o autismo de postularse; o enumerar requisitos físicos excluyentes como "pararse/caminar"o “subir”.
Igualmente, las prácticas de contratación son conocidas por una falta de flexibilidad en el tiempo que permitiría a un solicitante de empleo solicitar ajustes razonables en el proceso, como tener tiempo adicional para completar una tarea.
Los empleados que revelan sus discapacidades durante el proceso de contratación a menudo encuentran resistencia. Del mismo modo, la alta gerencia se muestra reticente a comprometer recursos financieros para satisfacer las necesidades adicionales de los empleados.
Los especialistas en RR.HH. instan a los líderes a separar el coste de acceso del proceso de contratación. Esto significa que los empleadores deben evitar identificar un candidato fuerte, para después dudar de si pueden permitirse las adaptaciones necesarias. En algunos casos, los empleadores podrían incluso intentar ofrecer a los candidatos calificados un salario más bajo para compensar el coste de las adaptaciones.
Sí, sucede todo el tiempo. Resulta que puede parecer difícil creer que tales prácticas ocurran. En cambio, se aconseja a los líderes "contratarlos primero y luego buscar adaptaciones".
Los estudios han demostrado que cuando las organizaciones invierten en acondicionamiento, en realidad " proporcionan más beneficios a lo largo del tiempo con un coste mínimo ". Además, muchas empresas pueden acceder a asistencia financiera y subvenciones. Con estas ayudas se cubrirá una parte importante, si no la totalidad, de la inversión financiera necesaria para crear espacios de trabajo físicos y recursos digitales más accesibles.
Para tomar medidas en la organización, se deben explorar las herramientas y recursos accesibles disponibles para los candidatos potenciales, conozcamos las diversas necesidades y requisitos para que diversos empleados completen el proceso de incorporación y enfrente los procedimientos de recursos humanos que imponen desventajas a los empleados discapacitados.
3. Resistir proactivamente las creencias que disocian la discapacidad de la experiencia
Es posible que muchos de sus compañeros de equipo no sean conscientes de que su lenguaje y comportamiento cotidianos, que pueden percibir como “normales”, en realidad pueden ser excluyentes, desagradables, microagresivos e irrespetuosos con las personas con discapacidades. Depende de los líderes educarse, a sí mismos y a sus equipos, sobre el lenguaje, las prácticas y los flujos de trabajo capacitistas que marginan e ignoran a los empleados discapacitados.
Cuando estos comportamientos no se discuten en la capacitación continua de DEI, los empleados siguen sin ser conscientes de sus insensibilidades. Se debe advertir que hay una serie de frases capacitistas sutiles que están arraigadas en nuestro lenguaje y que sin querer se burlan de la discapacidad. Estas respuestas tienden a surgir sin esfuerzo en entornos grupales y su potencial para causar daño puede pasar desapercibido debido a la normalización en el lenguaje cotidiano.
Otro hecho común en el lugar de trabajo que margina a los empleados con discapacidades es cuando los líderes y los colegas enfatizan demasiado la expresión verbal como indicador principal de inteligencia. "Hay muchas maneras de ser inteligente", según los entendidos, "no sólo la articulación verbal, en el acto, en una reunión". Los gerentes y el liderazgo deben reconocer que no todos los empleados tienen el mismo estilo de contribución. Algunas personas necesitan más tiempo para procesar la información o pueden sentirse más cómodas brindando comentarios en un formato diferente.
No existe un modelo único para generar valor en el lugar de trabajo, pero los empleados con discapacidades a menudo no tienen la gracia de contribuir de la manera que mejor se adapte a su estilo de productividad. Estas prácticas de exclusión resultan en la alienación de valiosos colaboradores del equipo y son una razón fundamental por la que los empleados eligen no revelar sus discapacidades en primer lugar.
Los líderes pueden ayudar a que la divulgación sea segura compartiendo sus propias experiencias con la discapacidad en sus vidas personales. La comunicación abierta entre un equipo más amplio puede alentar a los empleados a ver la discapacidad como una parte integral de la experiencia humana, en lugar de un aspecto aislado.
Para fomentar una atmósfera más inclusiva dentro de su propio equipo, se debe hacer un esfuerzo consciente para eliminar el lenguaje capacitista del vocabulario, animar a los colegas a ampliar su comprensión de las diversas experiencias humanas para inspirar empatía y mantener un diálogo abierto sobre las experiencias individuales, permitiendo a los empleados compartir sus propias historias sin miedo a ser juzgadas y permitiendo a los compañeros de equipo ofrecer apoyo cuando las necesidades de los demás son diferentes a las suyas.
4. Crear una cultura universal de flexibilidad y adaptabilidad
Otra área clave que los gerentes deben evaluar y ajustar son sus prácticas de gestión del tiempo y los plazos: cualquier flexibilidad sobre cuándo y cómo las personas trabajan en proyectos puede ayudar a los empleados con discapacidades a participar plenamente.
Como líder de ejecución de proyectos, es probable que se sienta presión para cumplir y superar los plazos, a menudo con tiempo limitado para lograr los objetivos de su proyecto. Palabras como “ágil” y “sprint” están de moda estos días, lo que refuerza la importancia del trabajo y las decisiones rápidas. Si bien en algunos casos estos flujos de trabajo son necesarios para lograr los objetivos del proyecto, es crucial evaluar cómo el flujo de trabajo de su equipo afecta a los empleados con discapacidades físicas y neurodivergencia.
La pandemia nos ha enseñado que la mayoría de los empleados valoran una mayor flexibilidad en sus acuerdos laborales, lo que les permite tener más control sobre cómo y cuándo trabajan. Los estudios incluso han demostrado que los trabajadores generalmente valoran la flexibilidad por encima de los salarios más altos (aunque no se debe usar esto como excusa para pagarles menos).
Es importante comprender que brindar flexibilidad no debe verse como un “trato especial” para los empleados discapacitados que les haga sentir que sus necesidades son una carga. Debería ser una práctica estándar crear una cultura de trabajo flexible que apoye y acepte las necesidades de toda la plantilla.
Un entorno de trabajo universal y flexible no solo tiene un impacto positivo en la moral general de un equipo, sino que también nivela el campo de juego para todos los contribuyentes valiosos, garantizando evaluaciones de desempeño justas e imparciales, oportunidades de ascenso y planes de desarrollo profesional.
Es importante liderar este esfuerzo en el equipo estableciendo políticas que promuevan acuerdos flexibles como el teletrabajo, horarios flexibles, modelos de trabajo híbridos y tiempo libre remunerado sin vigilancia.
5. Busquemos activamente nuevas conexiones
El consejo más destacado que los especialistas compartirían con los gerentes que desean crear un entorno propicio y enriquecedor para los empleados con discapacidades es conocer gente nueva de forma activa y genuina.
Se trata de relaciones. Se puede comenzar con algunos de los vídeos, películas, documentales y líderes de las redes sociales. Pero al final, hay que conocer a la gente para tener el tipo de empatía que se necesita. Cuando se conecte con alguien con una discapacidad, pregúntale sobre sus experiencias e interésate por los tipos de cosas que le funcionan en su vida diaria y en su entorno laboral, siempre que esté dispuesto a discutirlo.
Si has conocido a una persona con discapacidad, sabes un poco acerca de 'una' persona con discapacidad. Eso es todo. No eres un experto en todo lo relacionado con la discapacidad. Es importante seguir construyendo relaciones y aprender sobre diferentes experiencias, porque las suposiciones generales basadas en un ejemplo hacen mucho daño.
Debido a que las responsabilidades de los líderes tienen que ver tanto con las personas como con la gestión de tareas, es esencial que los gerentes diversifiquen su red e involucren a los empleados con discapacidades en entornos personales y profesionales. Deberían hacer preguntas, buscar comentarios e intercambiar ideas con mentes diversas de muchas experiencias vividas diferentes.
Aprender continuamente sobre las personas es esencial para el crecimiento personal y profesional, y es fundamental para crear entornos propicios y enriquecedores para un equipo. La empatía y la curiosidad por saber más sobre la experiencia humana deben ser un principio rector para un líder.
Si bien no existe un código de trucos para ser un gerente eficaz, cultivar una conexión genuina con los demás sin duda puede acercarlo a la creación de un entorno que permita prosperar a los empleados con discapacidad.