Cómo fomentar y apoyar la neurodiversidad en el trabajo

No hay dos cerebros exactamente iguales. La neurodiversidad subraya el hecho de que las personas experimentan e interactúan con el mundo de muchas maneras diferentes: no existe una forma única de aprender, pensar y comportarse.

Se estima que entre el 15% y el 20% de la población es neurodivergente. A pesar de lo común que es, los empleados neurodivergentes y los empleados discapacitados continúan enfrentando barreras y discriminación en el trabajo. La mitad de los gerentes y líderes dicen que no contratarían a un empleado neurodiverso, y los trabajadores con discapacidades graves ganan alrededor de $1,000 menos en sus trabajos de tiempo completo que sus contrapartes sin discapacidades. 

Además, la tasa de desempleo entre las personas con trastorno del espectro autista, que se encuentra entre las condiciones consideradas neurodivergentes, sigue siendo alta, con algunas estimaciones en más del 80%.

¿Por qué hemos llegado hasta aquí? Capacitación: discriminación y prejuicio contra las personas con discapacidad. Los estereotipos, las microagresiones y la discriminación flagrante en la contratación y los ascensos son comunes, ya que el capacitismo tiene sus raíces en la creencia de que las personas neurotípicas son superiores.

Muchas personas discapacitadas enfrentan discriminación durante el proceso de contratación. Hasta las empresas bien intencionadas tienen, con frecuencia, concepciones capacitistas acerca de las personas discapacitadas. Un ejemplo lo tenemos en el hecho de que es frecuente afirmar que una discapacidad que afecta a la movilidad del empleado hace que ese candidato sea percibida como menos inteligente o peor calificada. 

Aquí, obtendremos más información sobre la neurodiversidad, cómo afecta la forma en que las personas trabajan, los beneficios que aporta al lugar de trabajo y cómo los gerentes pueden brindar más apoyo e inclusión a los empleados neurodivergentes. 

¿Qué es la neurodiversidad?

La neurodiversidad es un término general no médico que se utiliza para describir a cualquier persona que vive con diferencias neurológicas o una función cognitiva alterada. Las condiciones neurodiversas pueden incluir TDAH, dislexia, síndrome de Tourette, autismo, trastorno obsesivo-compulsivo, epilepsia, síndrome de Down y otras discapacidades del aprendizaje. 

Se debe enfatizar la idea de que las personas con diferencias cognitivas no están discapacitadas, sino que tienen diferentes formas de procesar y relacionarse con la información.

La neurodiversidad es solo otro aspecto de nuestra presentación humana diversa. Así como es importante dejar espacio para diversas presentaciones culturales en el lugar de trabajo, permitir a las personas neurodivergentes la oportunidad de trabajar de la manera que mejor les convenga fomenta un entorno y un mundo de trabajo más fructífero y dinámico. 

La neurodiversidad debe considerarse e incorporarse en los planes y programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) para construir un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo y tolerante. 

Los lugares de trabajo no están rebajando ni cambiando los estándares al permitir adaptaciones para empleados neurodivergentes, sino que están permitiendo la creatividad y la diversidad en la forma en que se realiza su trabajo, entendiendo que hay muchos caminos para llegar al mismo destino.

Cómo la neurodiversidad beneficia el lugar de trabajo

Todos los lugares de trabajo deben esforzarse por ser una zona segura, acogedora y libre de juicios donde cualquiera pueda ser él mismo. Celebrar la diversidad siempre beneficia al lugar de trabajo, pero también es simplemente lo correcto. Todo aquel que quiera y necesite un trabajo debe sentirse respetado. 

Ya sabemos que diversos equipos tienen ventajas competitivas. Los inversores quieren invertir en empresas diversas, los empleados de diversos orígenes añaden valor a sus conocimientos y los equipos diversos suelen generar mayores ganancias. La neurodiversidad es sólo otra parte del pastel: las personas neurodivergentes tienen fortalezas y habilidades únicas que las posicionan como empleados especialmente valiosos.

Para empezar, las investigaciones sugieren que los equipos con profesionales neurodivergentes en algunos roles pueden ser un 30% más productivos que aquellos que no los tienen. 

La Sociedad Nacional de Autismo del Reino Unido dice que las personas en el espectro del autismo tienen más probabilidades de tener habilidades muy valoradas por los empleadores, como la capacidad de reconocer patrones e irregularidades y concentrarse en tareas complejas y repetitivas durante un largo período de tiempo, con un alto atención a los detalles. Además, un informe de JPMorgan Chase & Co encontró que los profesionales de su iniciativa Autismo en el Trabajo cometían menos errores y eran entre un 90% y un 140% más productivos que los empleados neurotípicos. 

Las personas con dislexia tienden a pensar de manera innovadora y tienen más probabilidades de producir ideas innovadoras, una cualidad muy buscada por las empresas creativas.

Cómo apoyar a los empleados neurodiversos en el trabajo

Cada persona neurodivergente es única y, desafortunadamente, muchos lugares de trabajo no se construyeron teniendo en cuenta a las poblaciones neurodivergentes, lo que genera desafíos de accesibilidad. Como resultado, los empleados neurodiversos a veces requieren adaptaciones para alcanzar su máximo potencial laboral. 

Los individuos neurodivergentes pueden tener capacidades sociales diferentes a las de los individuos neurotípicos. Puede ser que necesiten distintos tiempos de descanso, opciones de movimiento, silencio o interacciones, con respecto a un trabajador neurotípico.

Es beneficioso adoptar un enfoque de mente abierta ante las diferentes formas en que las personas trabajan y se comunican. Cuando tanto los empleadores como los empleados se sienten cómodos conversando sobre la neurodiversidad y la inclusión, puede ayudar a eliminar los estigmas y aumentar el sentido de pertenencia en el trabajo.

Los gerentes pueden apoyar a los empleados neurodivergentes preguntando a todos los empleados sobre sus preferencias y hábitos laborales. ¿Necesitan descansar, usar un mobiliario que les permita trabajar de pie, desempeñarse de manera grupal o estar en silencio? Tener una idea de las preferencias de todos puede aumentar tanto la inclusión como la productividad en el lugar de trabajo. Básicamente, esta es una manera para que los empleadores ofrezcan adaptaciones a su personal para respaldar mejor una amplia gama de procesos.

También es muy importante no hacer nunca suposiciones. La ansiedad o depresión severa, el TDAH y la dislexia son discapacidades cognitivas que pueden tener un impacto significativo en las vidas de aquellos a quienes afectan, pero no siempre son condiciones visibles. 

Básicamente, nunca se sabe por lo que está pasando otra persona. Hacer comentarios sobre el comportamiento de otra persona (que siempre está cansada, que nunca asiste a ninguna salida de la empresa o que nunca puede concentrarse en su trabajo) puede ser extremadamente perturbador y perjudicial para las personas que padecen discapacidades menos visibles. 

Ofrecer opciones alternativas a los empleados puede ayudar a que los lugares de trabajo apoyen a sus colegas neurodivergentes. Puede resultar útil una menor rigidez en los requisitos sobre cómo se realiza el trabajo. Es importante que se ofrezcan diferentes modelos para entornos de trabajo tranquilos o más activos, opciones para estar de pie y sentado, oportunidades sociales y solitarias. Si el énfasis en el lugar de trabajo se ajusta a la calidad del resultado, en lugar de a un requisito específico sobre cómo se completa el trabajo, aumentará la inclusión.

Hay varios ajustes en el lugar de trabajo que los gerentes pueden realizar para aumentar la inclusión: 

• Satisfacer cualquier necesidad sensorial, incluidas aquellas relacionadas con la sensibilidad al sonido (puede ofrecer un espacio de descanso tranquilo, comunicar los ruidos fuertes esperados, como simulacros de incendio, u ofrecer auriculares con cancelación de ruido), el tacto (puede permitir modificaciones en los códigos de vestimenta o uniformes) o movimiento (puede permitir el uso de juguetes inquietos u ofrecer asientos flexibles).
• Utilizar un estilo de comunicación claro. Evitemos el sarcasmo, los eufemismos y los mensajes implícitos. Proporcionar instrucciones verbales y escritas concisas para las tareas. 
• Informar a los empleados sobre la etiqueta en el lugar de trabajo y no asumir que alguien está infringiendo las reglas intencionalmente o siendo grosero.
• Ofrezcer capacitación en el lugar de trabajo y ejercicios de desarrollo cultural.
• Avisar con anticipación si los planes cambian, cuando sea posible, y proporcionar una razón para el cambio.
• Mantenerse alejado de los chismes de la oficina y no hacer suposiciones. Se debe preguntar sobre las preferencias, necesidades y objetivos individuales.
• Ofrecer horarios de trabajo flexibles, días de salud mental u horarios de trabajo básicos.

En general, hay que ser amable y paciente. Los líderes no tienen que esperar hasta contratar a un empleado neurodivergente para comenzar a hacer las adaptaciones necesarias. Este tipo de políticas deben incorporarse a la cultura de la empresa desde el principio, creando una base inclusiva y acogedora, que propicie la neurodiversidad. Los gerentes pueden comunicarse con los subordinados directos con frecuencia y asegurarse de que haya suficiente espacio para la discusión y la retroalimentación.