Fuerza laboral multigeneracional
Varias generaciones componen la fuerza laboral actual y cada una tiene hábitos de trabajo, expectativas y estilos de comunicación variados. Los empleadores que implementan estrategias que optimizan una fuerza laboral multigeneracional pueden reforzar sus objetivos comerciales. ¿Qué estrategias puede utilizar una organización para aprovechar los beneficios de una fuerza laboral multigeneracional?
¿Qué es una fuerza laboral multigeneracional?
Una fuerza laboral multigeneracional es una plantilla compuesta por personas de varias generaciones. La esperanza de vida promedio de los seres humanos ha ido aumentando, por lo que cada vez más personas eligen trabajar mucho más allá de la edad típica de jubilación.
La diversidad de edades en la fuerza laboral actual es la más amplia jamás vista. Ahora es común que las organizaciones tengan empleados trabajando codo con codo que representan de cuatro a cinco generaciones.
Estos grupos se definen como:
- Generación Silenciosa (Tradicionalistas) – nacidos entre 1928 y 1945
- Baby Boomers - nacidos entre 1946 y 1964
- Generación X – nacidos entre 1965 y 1980
- Generación Y (Millennials) – nacidos entre 1981 y 1996
- Generación Z – nacidos entre 1997 y 2012
La presencia de múltiples generaciones amplía el conjunto de talentos disponibles y cambia su demografía. Aun así, muchos empleadores no se han centrado significativamente en aprovechar esto.
Los líderes de recursos humanos deben considerar todos los grupos de edad durante la sucesión y la planificación estratégica de la fuerza laboral para encontrar las mejores maneras de atraer, involucrar, retener y desarrollar empleados en diversas etapas de la vida.
Beneficios de una fuerza laboral multigeneracional
Incluir un rango de edades en el personal de una empresa agrega valor a la organización. Los empleados más jóvenes están acostumbrados a desarrollar rápidamente la tecnología y adaptarse a los cambios que ésta impulsa. De la misma manera, los empleados más maduros tienen conocimientos adquiridos a lo largo de su experiencia que pueden guiar la toma de decisiones. La colaboración de nuevas innovaciones con la sabiduría de la experiencia genera una mayor productividad.
Los siguientes son algunos de los beneficios importantes de una fuerza laboral multigeneracional:
- Múltiples perspectivas: las diferentes generaciones pueden tener formas distintas de ver las responsabilidades laborales. Que se compartan puntos de vista dentro de la plantilla acaba aportando una extraordinaria variedad de conocimientos y habilidades que
- acaban respaldando la innovación.
- Habilidades para resolver problemas: la combinación de múltiples perspectivas y diversas habilidades impulsa soluciones creativas a los problemas. La experiencia de vida influye en cómo nos relacionamos e interactuamos con los demás para abordar desafíos y conflictos. Como resultado, los equipos con diversidad de edades pueden ofrecer una variedad de formas de abordar los problemas.
- Oportunidades de aprendizaje/tutoría: cuanto más diverso sea un equipo, más formas tendrán las personas de interactuar y aprender de los conocimientos de los demás. Esto incluye oportunidades de tutoría mutuamente beneficiosas. Aquellos con más años de experiencia pueden asesorar a los empleados más jóvenes sobre el desarrollo profesional. Es más, la reciente tendencia de tutoría inversa/intergeneracional permite que los empleados más jóvenes eduquen a los trabajadores maduros con su familiaridad con las tendencias y la tecnología actuales.
- Transferencia y retención de conocimientos: la conciencia y las fortalezas que ofrece cada generación preparan mejor a la empresa para satisfacer sus necesidades futuras de liderazgo. El conocimiento tácito permanece dentro de la empresa en una sólida cartera de talentos interna. La atención se centra más en la promoción interna y menos en la contratación externa.
- Relaciones únicas: las relaciones significativas con los compañeros de trabajo pueden ayudar a satisfacer las necesidades emocionales de los empleados y contribuir a la satisfacción laboral. Una variedad de grupos de edad dentro de la organización refleja una estructura familiar para ofrecer oportunidades de conexiones personales con individuos ajenos a la propia generación.
Desafíos de la fuerza laboral multigeneracional
Aunque una fuerza laboral multigeneracional es ventajosa en general, plantea algunos obstáculos para maniobrar. A continuación, se ofrece una descripción general de algunos de los principales desafíos de la fuerza laboral multigeneracional:
- Problemas de comunicación: es probable que existan diferencias en los estilos de comunicación preferidos y la interpretación del tono entre generaciones. Con la disponibilidad del correo electrónico, la mensajería instantánea o las llamadas telefónicas y de vídeo, los métodos para comunicarse con los empleados son abundantes. Seleccionar la mejor manera de conectarse con los miembros del equipo y evitar interrupciones en la comunicación requiere una consideración cuidadosa.
- Estereotipos negativos: como ocurre con cualquier tipo de diversidad, las personas tienen nociones preconcebidas sobre quienes pertenecen a un grupo de edad diferente. Las generaciones mayores pueden suponer que los más jóvenes tienen derechos y son “snowflakes” hipersensibles. Los empleados jóvenes pueden suponer que los mayores que ellos son inflexibles y tienen miedo de adoptar la tecnología. Estas amplias generalizaciones forman estereotipos negativos que podrían conducir a una cultura empresarial tóxica, trato desigual, discriminación por edad y problemas legales.
- Expectativas variables de los empleados: es posible que las personas de diferentes generaciones no tengan las mismas expectativas sobre su empleo. Las distintas maneras en que los individuos se desempeñan, ejercitan el aprendizaje de capacitaciones o desean ser evaluados pueden ser muy variadas. Además, lo que se considera un paquete de compensación deseable podría no ser el mismo para cada generación.
Gestionar una fuerza laboral multigeneracional
RR.HH. es fundamental para garantizar que la empresa supere la brecha generacional y cuente con equipos eficientes y cohesionados. ¿Cómo se superan los desafíos de la fuerza laboral multigeneracional para cosechar los beneficios?
Aquí hay algunas prácticas de gestión para liderar una fuerza laboral multigeneracional:
Trabajar en una propuesta de valor para los empleados (EVP)
¿El vicepresidente ejecutivo atrae al espectro de generaciones? Los beneficios culturales pueden mantener a los empleados de todas las edades satisfechos con su trabajo. La clave es ofrecer un ambiente de trabajo solicitado y una variedad de beneficios para satisfacer a una variedad de personas.
Las políticas y programas de bienestar, equilibrio entre vida personal y laboral y tiempo libre remunerado son atractivos para todas las generaciones. Sin embargo, brindar desarrollo profesional, avance profesional, oportunidades de servicio comunitario, programas de inversión financiera y eventos sociales puede abordar otros deseos para ofrecer un atractivo más amplio a diferentes edades.
Afinar un proceso de contratación inclusivo
Desde el abastecimiento hasta la oferta, hay que esforzarse por eliminar el sesgo de edad al contratar. Se puede comenzar por educar al personal de contratación y luego ampliar los canales de contratación para utilizar tantos como sea posible.
La redacción de los anuncios de empleo puede desalentar la diversidad de edades. Se debe comprobar que son inclusivos. Hay que ceñirse a un lenguaje neutral y evitar términos o frases que se dirijan a una generación en particular. También se deben incluir imágenes y vídeos en el sitio web que muestren a personas de diversos grupos de edad.
Las fechas, los nombres y otros detalles del currículum pueden inferir información demográfica. Si se puede implementar programas informáticos que utilicen IA para realizar pruebas de detección, se consigue evitar estos sesgos. Tener una combinación de gerentes de contratación jóvenes y mayores que filtren a los solicitantes y realicen entrevistas también puede ayudar a nivelar el campo.
Atender a diferentes estilos de comunicación
La armonía y la productividad dependen de una comunicación eficaz. El objetivo es garantizar que la misma información sea accesible para todos.
Siempre han existido brechas lingüísticas entre generaciones, pero los trabajadores más jóvenes solían asimilarse a las normas de comunicación de sus empleadores. Ahora que la comunicación digital está cambiando la cultura tan rápidamente, las generaciones más jóvenes tienen mucha más influencia. La comunicación en el lugar de trabajo se ha convertido más en una reunión intermedia para encontrar puntos en común y combinar los distintos estilos.
Se debe tener coherencia en las comunicaciones de toda la empresa y ciertos estándares en lo que respecta a la voz de la marca, pero se pueden buscar formas de facilitar diferentes estilos a menor escala. Hay que ofrecer a los líderes la posibilidad de elegir entre métodos de comunicación basados en texto o vídeo según las necesidades de sus equipos. Cuando se trata de reuniones individuales, ciertamente debería haber margen para que los gerentes las aborden individualmente.
Aclarar y reiterar expectativas
Un propósito común une a las personas y minimiza sus diferencias. Independientemente de su edad, los empleados quieren tener claros los objetivos comerciales y el papel específico que deben desempeñar en estos esfuerzos.
Los gerentes deben establecer vías para hacer correr la voz sobre las expectativas de manera continua. También deben ofrecer garantías sobre lo que los empleados pueden esperar de la empresa en su conjunto y dentro de su equipo.
Las observaciones constructivas de los líderes ayudan a los trabajadores a ser responsables y mejorar sus habilidades. Este tipo de dirección asegura que los empleados tengan la confianza de saber hacia dónde se dirigen.
Recopilar comentarios
No todo el mundo se siente cómodo dando opiniones no solicitadas, por lo que se necesitan formas de fomentar comentarios honestos que revelen el pulso de una fuerza laboral multigeneracional. Hay que ofrecer estas oportunidades a través de encuestas, evaluaciones de desempeño e individuales u otros métodos creativos.
A medida que se aprenda cómo se sienten las personas comprometidas y cómo se desempeñan, se podrá descubrir qué se necesita mejorar para gestionar mejor una fuerza laboral multigeneracional.
Adaptarse a diversos estilos y necesidades de trabajo
No existe una manera única de abordar cómo los trabajadores de cualquier generación pueden desempeñarse mejor. Las organizaciones que son capaces de adaptarse a las necesidades de sus empleados son más aptas para atraer y retener a los mejores talentos disponibles.
Los horarios de trabajo flexibles pueden adaptarse a empleados de todas las etapas de la vida. Ofrecer horarios variados o trabajo a tiempo parcial permite a los cuidadores tener más tiempo con la familia o proporciona un enfoque gradual para la jubilación.
Anteriormente, podría haber habido un factor generacional en la preferencia por el empleo virtual, pero la pandemia de COVID-19 ha cambiado eso. Una amplia gama de personas ha acogido con satisfacción la libertad del trabajo remoto y los empleadores están adoptando esta realidad. No todas las industrias pueden adaptarse a este tipo de situación, pero las empresas que quieran competir por los mejores talentos deberán hacerlo.
Crear oportunidades de aprendizaje
En general, las personas están ansiosas por ampliar sus habilidades y avanzar en sus carreras, y esto no se limita solo a los trabajadores más jóvenes. Proporcionar una amplia gama de oportunidades de desarrollo de conocimientos beneficia el crecimiento de los empleados y aumenta su contribución al negocio. Un entorno donde se fomenta la formulación de preguntas facilita una atmósfera de aprendizaje y permite que todos sean escuchados.
La mejora y el reciclaje de habilidades no sólo se logran a través de capacitaciones formales. Puede suceder a través del intercambio de conocimientos entre generaciones a través de la tutoría y el aprendizaje entre pares, el patrocinio o la formación de equipos multifuncionales.
Algunos empleados se familiarizarán rápidamente con las nuevas tecnologías, pero se debe brindar capacitación opcional a aquellos que deseen algo más profundo. Esto aumentará su competencia y confianza y garantizará la continuidad.
Combatir los prejuicios y los estereotipos
Existen prejuicios y estereotipos generacionales. Es mucho mejor replantearlos que fingir que no existen. Aunque es un error suponer que las personas tienen “autoridades”, “tercas”, “idealistas” o “adictas al trabajo” sólo por su edad, el contexto de diferentes experiencias de vida moldea a las personas de ciertas maneras.
Reconocer y contemplar las diferencias permite aprovechar las fortalezas de cada generación. Podría ser necesario impartir formación para afrontar los estereotipos basados en la edad, como ejercicios de juego de roles. Poner en primer plano las percepciones inexactas hace que las personas sean más conscientes de sus suposiciones y puede conducir a un trabajo en equipo multigeneracional más armonizado.
Es necesario trabajar para disipar deliberadamente los prejuicios y estereotipos en todas las etapas del ciclo de vida de los empleados. Además del proceso de contratación, se debe estar atento a los sesgos en las políticas de recursos humanos y personal y entre los empleados y los enfoques de liderazgo.
Fomentar un entorno laboral inclusivo
Sin duda, los empleadores están haciendo un gran esfuerzo para crear entornos laborales que sean inclusivos para todos, pero la diversidad de edades puede ser el concepto que más se pasa por alto. Se debe permanecer atento a la discriminación por edad y las brechas generacionales percibidas al diseñar la política de diversidad e inclusión. Los empleados deben sentirse respetados y libres de expresar sus opiniones, independientemente de su etapa de la vida.
Descubrir cómo gestionar una fuerza laboral multigeneracional ciertamente tiene sus desafíos, pero también es gratificante para una organización. Aprovechar las diferencias relacionadas con la edad proporciona una sólida fuente de talentos para apoyar la sostenibilidad empresarial.