Identidad y expresión de género en el trabajo
Los empleados marginados quieren que hables sobre identidad y expresión de género en el trabajo.Pero no quieren liderar las discusiones y eso es importante.
El miedo a discutir temas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) puede ser paralizante. Muchos líderes, temerosos de cometer errores frente a las partes interesadas clave, terminan tomando el camino menos progresista: evitar la DEI por completo. Ya sea racismo, sexismo, capacitismo u otro -ismo, el miedo a abordar temas difíciles a menudo conduce a la inacción, lo que permite que prosperen las desigualdades.
Según las investigaciones, es posible que muchos empleados LGBTQ+ no quieran liderar las discusiones sobre identidad y expresión de género en el trabajo. Sin embargo, sí que desean que las conversaciones se lleven a cabo. Su preferencia por espacios más íntimos, como grupos de discusión de empleados, implica una necesidad de seguridad psicológica. Eligen comunicarse en un espacio al que sientan que pertenecen.
Según algunos asesores sobre diversidad e inclusión, afirman que esta necesidad de pertenencia es un factor importante que los empleadores deben considerar cuando deciden abordar temas LGBTQ+ en el trabajo. Su ROI es que sus empleados sean más felices. Si sus empleados son más felices, si tienen un sentido de pertenencia, es más probable que se queden. Los consultores agregan que la sensación de ser un extraño a menudo conduce a la rotación, lo que retrasa cualquier progreso de DEI que una empresa pueda tener hecho. Puedes reclutar talento diverso todo lo que quieras, pero todos sabemos que, si no los retienes, es una pérdida.
Estas son las principales recomendaciones para iniciar conversaciones respetuosas e intencionales sobre la identidad y expresión de género en el lugar de trabajo.
Cómo crear espacios seguros y de apoyo para debatir sobre identidad y expresión de género en el lugar de trabajo
1. Modela el comportamiento que quieres ver
Muchos aspectos de la identidad y expresión de género son nuevos para la mayoría de la fuerza laboral, por lo que depende de quienes lideren las conversaciones marcar el tono. Preséntate con tus pronombres y una descripción de ti mismo. Por ejemplo, durante nuestra entrevista, puedes elegir que tus pronombres son "ella/ellos" y que te identificas como una "mujer cis-blanca, sana y queer".
Si bien no se debe exigir a los empleados que compartan aspectos de su identidad, modelar el comportamiento invita a todos a hacer lo mismo y permite que los grupos cubran otros temas importantes, como cómo pronunciar el nombre de alguien. Por lo tanto, una buena introducción crea una base de respeto, lo que implica: Esto es lo que soy y me gustaría saber quién eres tú también.
2. Reafirmar la seguridad de la conversación
Hay una razón por la cual el 74% de los empleados solo se sienten cómodos compartiendo comentarios cuando se mantiene su anonimato. Ser uno mismo en el trabajo a menudo implica riesgos, como discriminación, represalias y, en los casos más aterradores, daños físicos. De hecho, la seguridad física es la razón por la que muchos empleados transgénero evitan ciertas industrias; algunos entornos son simplemente demasiado arriesgados.
Aborda esas preocupaciones de inmediato. Comunica al grupo que se encuentran en un entorno seguro y que la conversación no saldrá de la sala. También se recomienda optar por no grabar temas más sensibles para proteger el anonimato de los empleados. Si es necesario tomar notas, simplemente refiérete a los empleados como "empleado 1" o "empleado 2".
Además, puede ser útil ofrecer formas para que los empleados participen sin comprometer el anonimato en absoluto. Algunos consultores DEI, afirman que cuando hacen sesiones de este tipo a través de Zoom, incluso les dan a las personas la opción de enviarles preguntas en un chat privado para que puedan leerlas y responder sin que sea necesario identificar a la persona que pregunta.
4. Regular cuándo pueden asistir los aliados
Los aliados son esenciales, pero también son tangenciales. A veces, la mejor manera de apoyar a los empleados en grupos marginados es brindarles un espacio protegido que les sea propio. Se recomienda tener un equilibrio entre cuándo los aliados se unen a las conversaciones y cuándo no. Es imprescindible que dichos grupos decidan qué conversaciones mantienen para sí mismos y cuáles abren a una audiencia más amplia.
5. Recuerda a tus aliados que sean curiosos
El objetivo de estas conversaciones no es que los empleados de géneros marginados enseñen a todos qué hacer. Es que, primero, los empleados LGBTQ+ se sientan apoyados y, segundo, que los aliados aprendan a convertirse en partidarios proactivos de sus compañeros. Lo más importante lo esencial es mantenerse curioso.
En caso de que nos preguntemos, por ejemplo, por qué usan pronombres como ellas/ellos/elles, hecha mano de tu curiosidad y búscalo en Google. Tenemos que llegar a ese nivel de curiosidad en el que la gente se haga cargo sin imponer ese impuesto emocional a la persona de la comunidad marginada.
6. Invita a oradores, paneles y consultores que representen experiencias diversas
Cada tema, orador, panel o actividad debe verse a través de una lente interseccional. La persona queer se cruza con todas las demás comunidades que existen, por lo que hay otras capas a considerar. En otras palabras, no quieres que las conversaciones sean representativas solo de la experiencia queer blanca, sino también de la experiencia queer discapacitada, la experiencia queer negra, la experiencia trans, etc. Tenemos que centrar esas voces y esas experiencias para que también podamos aprender completamente de esas identidades.
7. Sé auténtico y vulnerable
Los debates o grupos que apoyen a los empleados LGBTQ+ o marginados deben tener lugar durante todo el año, no solo durante el mes del Orgullo. Somos queer todos los días, no solo en junio. Por lo tanto, omite el comportamiento performativo. En su lugar, haz de DEI una parte de tu lugar de trabajo diario. El mensaje debe transmitirse a toda tu marca y al tejido de tu organización.
Volviendo al miedo, sí, sin una campaña Pride meticulosamente planificada, eso significará que habrá más oportunidades para que los aliados y los líderes cometan errores. Abraza esos momentos. Necesitas saber que cometerás errores y estar de acuerdo con cometer esos errores. La vulnerabilidad es importante. Es la acción y el aprendizaje que mantenemos después lo que realmente marca la diferencia a la hora de afrontar la identidad y la expresión de género en el lugar de trabajo.