Potenciar el Valor de una Fuerza Laboral Multigeneracional
Las organizaciones deben ser más resilientes que nunca para responder a la alta inflación y los costes de energía, la inestabilidad económica global y las expectativas cambiantes de los trabajadores y clientes provocadas por eventos como la pandemia. La clave parece encontrarse en la fuerza laboral.
De los muchos problemas que enfrentan las organizaciones hoy en día, uno de los más frecuentes es la escasez de mano de obra y habilidades. Una Encuesta de CEO de Fortune/Deloitte de 2022 encontró que más del 70 % de los CEO temían que la escasez pudiera interrumpir la ejecución de su estrategia comercial en los próximos 12 meses.
Es posible que hace cinco años las organizaciones hayan implementado una estrategia de 'reestructuración y recontratación' para crear una fuerza laboral adecuada para su propósito. Hoy en día, es cada vez más difícil llenar la parte de 'contratar' de la ecuación. Por lo tanto, se están adoptando nuevas estrategias para satisfacer las necesidades de la fuerza laboral.
Los Directores de Recursos Humanos (HRD) se centran más que nunca en la retención, la recapacitación y la contratación de grupos de talentos previamente subrepresentados, como trabajadores mayores de 50 y que comienzan su carrera, con antecedentes más diversos.
La pregunta es, ¿cómo pueden las organizaciones abordar la escasez de habilidades y desarrollar la resiliencia para lograr un alto rendimiento y rentabilidad incluso durante períodos difíciles? Mediante la creación de una fuerza laboral sostenible.
La mano de obra sostenible
Las empresas enfrentan presiones de costes, un entorno impredecible, la necesidad de una transformación constante de las habilidades y expectativas cambiantes de los trabajadores. Con una encuesta que muestra que un tercio de los trabajadores experimentan agotamiento y una desconexión entre el liderazgo y la fuerza laboral después de la pandemia, es fundamental que los empleadores reconsideren la gestión de esa fuerza laboral.
Al ver la experiencia de los empleados de manera holística, desde la incorporación previa hasta la salida y la transición, las organizaciones pueden crear un marco para transformar la fuerza laboral de manera sostenible.
Los trabajadores quieren desarrollo profesional y las organizaciones requieren habilidades. Pero los trabajadores no sienten que se les esté invirtiendo. Las prácticas laborales sostenibles no solo empoderan y permiten a las personas asegurar su empleabilidad en el futuro, sino que también tienen en cuenta la evolución de la población. De hecho, trabajar más tiempo se está convirtiendo en un imperativo en todo el mundo y, con ello, la necesidad de adaptarse a una fuerza laboral multigeneracional.
Los beneficios y desafíos de una fuerza laboral multigeneracional
Estos beneficios son generalmente bien reconocidos, desde un intercambio de conocimientos más significativo hasta diferentes perspectivas e ideas, habilidades diversificadas y una mejor experiencia del cliente. El conocimiento acumulado de los Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964) también es muy beneficioso para los programas de capacitación, desarrollo y tutoría.
Pero los desafíos de administrar y contratar una fuerza laboral que abarca varias generaciones pueden ser múltiples y complejos. Las prioridades de trabajo, las actitudes y las necesidades pueden variar.
La investigación muestra que los Millennials (Generación Y, nacidos entre 1982 y 1994) valoran la orientación profesional a través de la capacitación más que cualquier otra generación, mientras que los Gen Zers (nacidos después de 2000) priorizan el compromiso con la diversidad y la inclusión.
Los trabajadores jóvenes pueden requerir, y preferir, capacitación y tutoría en persona, pero no pueden aprender de trabajadores más experimentados si esos trabajadores priorizan y disfrutan del trabajo remoto.
Sin embargo, diferentes generaciones expresan actitudes y prioridades similares con respecto al bienestar y el desarrollo profesional. Una investigación reciente de Adecco Group, que encuestó a más de 30.000 trabajadores de oficina y fuera de ella en todo el mundo, descubrió que la mitad de los trabajadores temen experimentar agotamiento en el futuro y están de acuerdo en que los empleadores pueden y deben promover el bienestar alentando a los empleados a tomar vacaciones anuales completas, permitir tiempo libre para problemas de salud mental y construir una cultura de confianza. El trabajo flexible también se valora entre generaciones, especialmente por parte de los Millennials y Gen X, al igual que el desarrollo profesional.
Una fuerza de trabajo multigeneracional y sostenible
Entonces, ¿cómo puede una fuerza laboral multigeneracional convertirse en una fuerza laboral próspera del futuro? Para las organizaciones que desean desarrollar habilidades y resiliencia organizacional, encontramos que las siguientes estrategias son particularmente efectivas:
- Desarrollar una cultura de confianza e integración de la vida laboral y personal Satisfacer las necesidades comerciales y multigeneracionales mediante la creación de una cultura de confianza. Alejarse de una mentalidad de control y establecer expectativas claras de productividad sobre la cantidad de horas trabajadas, si es posible. Considerar cómo los equipos de liderazgo pueden participar en el modelado de roles y generar confianza. La transformación de la fuerza laboral solo tiene éxito a largo plazo cuando existe una cultura de confianza para respaldarla.
- Adoptar políticas y prácticas inclusivas y flexibilidad laboralImplementar estrategias de inclusión que se adapten a las necesidades de las diferentes generaciones. Las opciones de trabajo flexibles se valoran en todas las edades, así que permita que se conviertan en un estándar siempre que sea posible. Lograr un equilibrio entre el trabajo remoto y las necesidades de capacitación en persona. Contratar de manera responsable y asegurarse de que el proceso de contratación elimina los prejuicios, comprometerse con la diversidad y la inclusión, y hacer que los líderes rindan cuentas.
- Invertir en empleabilidad y movilidad para preparar el negocio para el futuro
Implementar una estrategia interna de movilidad profesional centrada en el mapeo, el intercambio y el desarrollo de habilidades que se base en la aceptación del liderazgo senior. Invertir en la mejora y actualización de las habilidades para todos y hacer que estas oportunidades sean visibles para que los empleados puedan ser dueños de su desarrollo profesional. Los trabajadores esperan tener diferentes trabajos durante sus carreras, y el aprendizaje de por vida será necesario para seguir siendo relevantes. El coaching profesional es un fuerte impulsor de la participación en actividades de capacitación. Ser estratégico con respecto al abastecimiento de habilidades, ya que esto puede aumentar la retención y ahorrar en costos de contratación y redundancia.
- Utilizar los datos para guiar las decisiones de liderazgo y recursos humanos
No existen soluciones de recursos humanos únicas para todos: una fuerza laboral diversa y un lugar de trabajo inclusivo exigen un enfoque personalizado y centrado en el ser humano. Reunir datos demográficos sobre su fuerza laboral y usar encuestas para descubrir las preferencias, prioridades y motivaciones de los empleados. Esta inteligencia dará forma y personalizará la estrategia de recursos humanos.
Al crear un lugar de trabajo donde los equipos diversos y multigeneracionales puedan prosperar y brindar oportunidades para el desarrollo de habilidades y el avance profesional en todos los niveles, las organizaciones pueden construir una fuerza laboral sostenible y resiliente.